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Como praticar Gestão de Equipe de forma estratégica, alinhada aos interesses do dono do negócio.

Quais são os principais desafios de um gestor?

Estruturar o seu negócio orientado para 3 aspectos estratégicos essenciais:
Lucro - Mais dinheiro no bolso do empresário, acionistas ou investidores
Facilidade - Processos e procedimentos de fácil entendimento, aplicação e aprendizagem
Perenidade - Negócio mais duradouro e consistente

Quem é o único responsável por isso?

Você, gestor. E não adianta encontrar culpados. O papel de colocar as pessoas certas no lugar certo começa contigo. O papel de estruturar equipes vencedoras é seu! Claro, que em seguida, vem a atuação de todos os líderes, representados nas diferentes diretorias, unidades, departamentos ou setores. E finalmente, o restante da empresa. Mas enquanto você não assumir o seu papel, vai ficar procurando fantasmas na sua empresa para explicar os seus problemas... e perder um tempo precioso.

Mas, e o meu RH? Não é responsável por isso?

Bem, se esta pergunta veio a sua mente, vale a pena aproveitar para estabelecermos um conceito importante para o seu sucesso: os responsáveis por gestão de pessoas não estão no RH! E sim nos líderes da empresa! O seu RH provavelmente não tem budget para investimentos com o objetivo de alavancar os resultados da sua empresa e nem é cobrado por estes resultados... Vendas, Marketing e Produção tem budget e são cobrados pela construção do lucro. O RH não. Faça uma auto análise: você, gestor, não tem expectativas de que o RH vai melhorar o lucro da sua empresa, tem? Você chama os gastos do RH de despesas e não de investimentos, certo?

Então qual é o papel do RH?

Bem, resumindo, quando o foco é desempenho, você pode cobrar do RH da sua empresa o papel de facilitador para consolidar conteúdo, processos e indicadores. O RH pode se comportar como especialista em pessoas e nos processos relacionados à contratação, gestão e desenvolvimento de talentos. O RH pode servir de apoio para que toda a empresa canalize esforços para estruturar os processos e conteúdos responsáveis por formar e fortalecer profissionais competentes, de alta performance, geradores de lucro para o negócio.

Porém, os líderes são os responsáveis por nortear estes esforços.

Eles devem servir de fonte de informações e contribuir para definir e implementar os processos (o que fazer), procedimentos (como fazer) e indicadores (como medir Conformidade e Desempenho).

Os líderes ou gestores, devem ser cobrados por resultados... ou seja, devem se sentir responsáveis pelo desenvolvimento e resultados da equipe.

Marco Polo Pinheiro Lima, é diretor da Redinteligente – Criando Valor em Rede

Caro Gestor, esta breve história a seguir ajudará a esclarecer os aspectos essenciais em gestão de equipe que você deveria ter na sua mesa, mas não tem! E vai continuar não tendo enquanto não tomar uma providência.

Importante: esta decisão é estratégica e só funcionará se vier de cima para baixo, ou seja, de você, principal Gestor.

Como ser estratégico?

Imagine que o dono ou principal gestor de uma empresa faça uma pergunta para um gerente de equipe:

- Como estão os resultados dos profissionais que contratamos nos últimos 6 meses? Eles já estão batendo as metas do mês?

Alternativas de resposta:
a) - Sr., alguns estão bem, outros mais ou menos... mas para detalharmos este assunto é preciso consultarmos os líderes de cada unidade ou setor.
b) - Sr., temos 40% dos novos contratados já com pelo menos dois meses dentro da meta, 30% já bateram a meta pelo menos 1 mês e o restante vem apresentando uma boa evolução, entre eles apenas um me preocupa, mas como foi uma contratação mais recente, acredito que os resultados apareceram no próximo período.

E ele mesmo continua, sem chance de defesa:

- Um bom gerente precisa responder com velocidade e precisão como está o desempenho e o desenvolvimento da equipe e como os esforços implementados estão melhorando os nossos resultados.

E finaliza a conversa com uma solicitação formal:

- Por isso, por favor, quero na minha mesa, até o final do dia, as seguintes informações:

1. Quantos profissionais foram contratados no último período?
2. Quais são os perfis destes profissionais contratados? Qual foi a semelhança de cada um deles em relação ao perfil desejado para o cargo?
3. Quais são os treinamentos necessários para desenvolvê-los? Quais já temos? Quais precisam ser desenvolvidos com maior urgência?
4. Quais treinamentos estavam programados para este período? Quantos foram feitos?
5. O que eles aprenderam?
6. O quanto o aprendizado que eles tiveram está alavancando o desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais necessárias para o cargo?
7. Quais foram os resultados obtidos nos últimos 6 meses de cada colaborador na função? Quem está dentro da meta? Quem está abaixo?

Infelizmente, os gerentes da maioria das empresas não estão prontos para colocar estas respostas na mesa do dono do negócio! E você pode imaginar o resto da história.

Marco Polo Pinheiro Lima, é diretor da Redinteligente – Criando Valor em Rede

Como os processos de formação de equipe devem conversar entre si?

RESUMO

Precisamos criar um fio condutor para as histórias dos profissionais na empresa, desde o momento em que eles se interessam por uma vaga, passando pelos processos de contratação e efetivação, seguidos pelas entrevistas de clima organizacional, treinamentos, avaliações e resultados obtidos. O processo se completa com as entrevistas de desligamento, quando registramos os motivos de cada saída, que junto com os demais indicadores, orientam a análise e as ações visando melhorias.

BANCO PRÓPRIO DE CURRÍCULOS E DIVULGAÇÃO AMPLIADA

Precisamos desenvolver um banco próprio de currículos no site da empresa associado a um portal de vagas. As vagas abertas neste portal devem ser divulgadas em comunidades abertas, visando ampliar o interesse e o número de candidatos por vaga.
Os profissionais inscritos devem passar a fazer parte do banco de currículos que, por princípio deve ser de propriedade da empresa.

PERFIL DESEJADO VERSUS PERFIL DO PROFISSIONAL CONTRATADO

Os participantes de cada processo seletivo devem ser ranqueados fase a fase pelo requisitos definidos para cada cargo e, quando contratados, a empresa precisa estruturar um dossiê sobre o profissional, onde junto ao currículo complete, fique registrado os desempenhos obtidos nos indicadores referenciais desejados pela empresa para o cargo em questão.
Os "gap's" entre as realidades dos recém contratados e os perfis referenciais devem orientar o trabalho da equipe de desenvolvimento para alavancar os resultados da empresa.

QUADRO DE COLABORADORES, AVALIAÇÕES PERIÓDICAS

Os profissonais contratados devem ser habilitados automaticamente no quadro de colaboradores da empresa, em um banco separado e devem passar a ser monitorados através de avaliações periódicas das competências técnicas, competências comportamentais e desempenho no cargo.

TREINAMENTO ONLINE

De forma integrada, a empresa deve inscrever automaticamente os profissionais em todos os cursos previstos para cada a função, disponibilizar todos os materiais instrucionais e medir, através de questionários online, a aderência alcançada por cada funcionário sobre o conhecimento necessário para uma alta performance.

AVALIAÇÃO 360 GRAUS, PDI & COACHING

A empresa deve planejar avaliações 360 graus de forma integrada às ações de coaching gerencial, com visibilidade sobre as evoluções obtidas por seus colaboradores em seus PDI’s - Plano de Desenvolvimento Individual.

CLIMA ORGANIZACIONAL E ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

O processo deve se completar através da pesquisa de Clima Organizacional e Entrevista de Desligamento. A Pesquisa de Clima medirá a percepção dos colaboradores enquanto estiverem na empresa. A Entrevista de Desligamento, medirá quais são os motivos que mais estão impactando na saída de colaboradores.

ESTRATÉGIA DO CARGO

O fio condutor de cada história dos profissionais na empresa e os indicadores utilizados como referenciais deve se materializer dentro de uma “Estratégia pré definida para cada Cargo”, que deve contemplar pelo menos 4 etapas:

1. Recrutamento e seleção
2. Avaliação de competências técnicas, competências comportamentais e desempenho no cargo
3. Treinamentos
4. Entrevista de Desligamento

A área de gestão de pessoas, junto com chefias e diretorias, devem definir para cada etapa quais são os referenciais de desempenho almejados por cargo.
As práticas implementadas em Recrutamento e Seleção (R&S), Treinamento e Desenvolvimento (T&D), os resultados obtidos ao longo do tempo e os diagnósticos de turnover devem orientar as medidas de melhoria para cada etapa do processo e o crescimento contínuo dos resultados da empresa.

Marco Polo Pinheiro Lima, é diretor da Redinteligente – Criando Valor em Rede

Outro dia encontrei um amigo de longa data que me perguntou: O que faz a Redinteligente?

“Resumindo:

Somos uma empresa de consultoria de gestão de pessoas e negócios com foco no desempenho e construção de lucro. Para Gestão de Equipes estruturamos os processos responsáveis pela formação de Equipes de Alta Performance, em três grandes Práticas Recomendadas, prontas para serem aplicadas:
Recrutamento e Seleção
Treinamento e Desenvolvimento
Gestão de Desempenho

Desta forma, integramos os esforços de contratação com os esforços de treinamento e avaliações dos colaboradores visando acelerar o desenvolvimento da equipe, a diminuição do turnover de talentos e a geração de resultados para o negócio.

Estes processos de RH são orientados para alavancar e monitorar os resultados individuais e coletivos e proporcionar o desenvolvimento, apoiados em um sistema integrado, dinâmico e uma cultura de melhoria continua.

Isto eleva a área de gestão de equipe para o nível estratégico do negócio e consequentemente a coloca na linha de frente da construção das metas e lucro, ou seja, na mesa do dono do negócio.

A implementação do projeto incluí desenvolvimento de treinamentos, workshops, preparação de multiplicadores, líderes e processos de feedback e acompanhamento das evoluções e resultados obtidos.

Todo conteúdo desenvolvido pela nossa consultoria é implementado através de um software como serviço (SAAS), acessado via web, no formato de assinatura, que incluí licença de uso, suporte, assistência técnica, utilização de hardware e software e atualizações automáticas.”

Ele, com uma expressão de encantamento no rosto, me disse: rapaz, você não vai acreditar... eu estava me questionando exatamente como eu iria conseguir estruturar a minha estratégia de formação de equipe de forma alinhada aos meus interesses... que bom que eu te encontrei! Quando podemos conversar a respeito?

Reflexão: Em vendas, quando oferecemos o tratamento adequado para a dor (demanda percebida pelo cliente), o resultado é: gol!

Marco Polo Pinheiro Lima, é diretor da Redinteligente – Criando Valor em Rede